工會罷工權，豈容任意限制！

惡用勞資爭議處理法 高人指點打壓工會？

日前甫發生桃園市機師職業工會於罷工投票期間，遭華航公司向法院聲請定暫時狀處分以謀藉法院之力禁止罷工，今再發生資方向勞動部向勞動部申請裁決，是否意在藉由勞資爭議處理法第8條規定，即「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為」，主張工會在裁決程序期間不得罷工，以達到與聲請定暫時狀處分的異曲同工之妙，令人玩味。

報載勞動關係司司長王厚偉表示，若工會欲行使的爭議行為，與資方所提的不當勞動行為無關，爭議行為即不受該法限制（中時2018.10.11李宜秦報導），此見解值得吾人肯定。蓋認定勞資爭議處理法第8條進入冷卻期的「勞資爭議事件」之範圍，本應以資方請求裁決事項為限，始符合勞資爭議處理法第8條勞方不得「因該勞資爭議事件」而罷工的文義。

而本件若資方是以工會拒絕出席團體協商為由以申請裁決，因誠信協商之程序事項本非引燃工會啟動罷工之標的，無論工會是否違反之，均難有適用勞資爭議處理法第8條禁止就同一爭議事件為罷工的空間。意即，即使資方對工會提出不誠信協商裁決之申請，法律上亦不因該程序事項而影響或限制工會後續宣告罷工等罷工權的行使。

惟若跳脫富士全錄公司的勞資爭議個案，於工會歷經數度協商無果、經調解不成立後而欲宣告罷工，雇主若於此際表示願意協商但遭工會拒絕，此時是否有基於工會拒絕進行協商（誠信協商義務）而禁止工會罷工之正當性？若雇主此際提出調解或裁決等程序之申請，工會是否會因強制入「冷卻期」而不得罷工？

罷工時機定成敗 禁止手段宜限縮

我國勞資爭議處理法限制工會於宣告罷工之前，應先經行政機關調解不成立與罷工投票等程序，對於罷工權已設定重重程序限制，然罷工本係勞方取得平等協商地位之重要爭議權，工會於團體協約協商一年多毫無所獲後，實質上已有發動罷工來推進協商進度的需求，更何況，雇主是否真意與工會進行協商，並非雇主一紙協商要求可以證明。縱雇主聽聞工會有發動罷工之意而表示願意協商，亦無從要求工會即應放下罷工這項武器並馬上回到談判桌，否則無異是將罷工得否進行的決定權交到雇主手上？！

德國聯邦勞動法院所揭示的罷工法原則，即明白指出工會就何時發動罷工、採取何種罷工策略或是何時停火繼續與雇主協商，均應承認工會具有判斷特權（Einschätzungs-prärogative）。因為不論是法院或行政機關均不可能比身在爭議現場中的工會更清楚何時需要藉由罷工的力量來迫使雇主讓步，也不可能比工會更清楚雇主釋出的談判善意之真偽，因此以工會違反誠信協商義務而禁止工會罷工，實不具有正當性。

況且，此時資方倘若提出調解或裁決等程序之申請，亦難認產生強制進入「冷卻期」而不得罷工的法律效果，否則未來資方面對工會就勞動條件之協商，大可虛與尾蛇，盡量拖延，反正等工會預備進行爭議行為之際，再以行政程序阻礙工會行使罷工權即可，根本無須認真面對工會勞動條件協商之請求。

最高法院98年台上字第600號民事判決已曾指出，勞資爭議若曾調解不成立，已難期待爭議當事人冷卻其爭議，則縱使爭議當事人之一方再度申請調解，不應再限制他方當事人行權利，而不受勞爭法第8條規定之限制。更何況，德國勞動法者Gamillscheg曾指出：「罷工並非如同開關手電筒，說開就開、說關就關。」一場罷工成敗在相當程度上繫於「時機」此一因素，倘若須突然遭到中斷，等待數個月後裁決程序終結才能繼續進行，實質上根本已迫使爭議權無從行使，故罷工不能任意禁止。

在華航公司聲請禁止桃園市機師職業工會罷工的案件中，法院也已經明白指出：

勞方運用罷工權輔助協商 雇主應予正視

此次富士全錄資方主動提出裁決，工會質疑乃是資方以裁決程序阻礙罷工，將原屬保障工會活動之制度作為打壓工會罷工權之手段，實無助於雙方間爭議之解決。

不當勞動行為裁決制度建立之原意，是要避免資方以不正當之方法影響工會活動、弱化工會組織，故提出裁決申請者通常均係被打壓之工會或勞工，迄此次勞資爭議為止僅有一件為資方主動申請裁決的案例，而進一步牽涉到罷工問題的裁決更是以本件為第一件。

然不論本件中工會是否違反誠信協商義務，近期罷工事件中不論是行政機關行使強制仲裁或是法院為定暫時狀態處分的職權上，我國憲法保障的罷工權的意旨均已受到重視，國家機關均未任意予以介入而回歸勞資雙方當事人集體自治的制度初衷。在社會已經逐漸進步之際，雇主更應正視工會依法運用罷工權以輔助協商的社會發展，誠意面對勞資協商，以根本地解決勞資爭議。