從長榮航空文宣事件談非企業工會之入廠權

2017年3月23日，長榮航空將桃園市空服員職業工會放置在公司空服員信箱中的招募文宣、特刊以及「1人1信要求公布勞資會議勞方代表」等文件移除，並在隔天發出公告，表示不允許「外部單位、廠商」放置「廣告文宣品」，否則將對發放者以「園區安全適當管制措施」予以懲處。長榮航空於接受媒體採訪時，再次強調桃園市空服職業工會是外部組織單位，不是長榮航空的企業工會。工會則認為，公司之行為已違反工會法第35條第1項第5款：「不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」之不當勞動行為。

這起爭議是桃園市空服員職業工會及長榮航空勞資雙方爭議的一環。而桃園市空服員職業工會究竟可否進入長榮航空放置工會文宣、甚至進行其他工會活動？長榮航空又能否拒絕職業工會進入活動或懲處發放之員工、是否已不當影響工會活動？這些問題的核心，在於非企業工會之「工會行動權」中的「入廠權」與雇主「企業設施管理權」等權利界線的問題。以下將分別介紹相關權利的內涵，並從台灣及外國工會環境與法律實踐的角度切入，淺論我國是否應該及於何種程度上肯定非企業工會的入廠權。

工會行動權與雇主對企業設施之管理權

工會行動權，是工會為了達到勞工同盟之提升與維護勞工勞動條件及經濟條件之目的，進行具有必要性之一切集體性行動的權利。而企業是雇主以其財產權為基礎所建立的組織，所以雇主對其企業設施也具有管理的權利。如果工會想要進入雇主的企業設施中活動，就涉及到工會行動權與雇主對企業設施管理權的衝突。不過，因為企業雇用的勞工為工會吸納會員的對象，以及工會履行任務的需求等考量，因此學者認為工會行動權也包含了工會進入企業廠場內的權利（入廠權）的類型。只是，工會的入廠權既然和雇主的財產權有所衝突，也無法一概認為工會的入廠權絕對優先於雇主的權利[8]。

上述說明是學說上的一般性看法。那麼，工會的入廠權實際上又是怎麼被有權機關理解與實踐的呢？

不當勞動行為裁決委員會對非企業工會入廠權的看法

不當勞動行為裁決委員會曾於裁決案中，肯定以特定企業及該企業員工為組織範圍的企業工會，依其特性，應該享有一定程度之入廠權。至於產業工會，則欠缺企業工會之此類特性。又基於企業設施屬雇主所有且受到憲法保障，雇主應得使用企業設施之程序、方法（包含是否允許產業工會進入企業設施內推動工會活動及其方法），以防止不當使用設施對企業秩序、生產活動可能帶來之干擾。故產業工會欲進入企業設施內推動工會活動，亦應尊重雇主所設之該等企業設施使用規則，以平衡工會活動權與企業設施管理權。此外，不當勞動行為裁決委員會並強調雇主建立或運用使用企業設施之程序方法時，應合理公平，如對不同工會有不公平對待，仍可能成立工會法第35條第1項第5款不當勞動行為。

從這段裁決意旨，可以知道不當勞動行為裁決委員會是從企業工會「以特定企業及該企業員工為組織範圍」的特性出發，肯定企業工會具有入廠權。相對的，會員及組織範圍不限於單一企業的產業工會，因為特性與企業工會不同，故並非當然具有一定程度的入廠權──除非雇主對於工會有差別待遇類型之不當勞動行為。

在裁決會以「工會特性」作為論述基礎的狀況下，非企業工會的入廠權似乎被排除或限縮在比企業工會更窄的範圍之內。但不是企業工會的工會必然不能享有入廠權嗎？僅以「工會特性」作為排除或限縮非企業工會的入廠權又是否合理？這點或許可以從外國與國際實踐，亦即「比較法」的角度中，再深入思考。

外國與國際的規範與實踐

不同國家基於工會活動型態與範圍上的差異，而對工會的入廠權有不同的規範。西歐各國以「跨企業」的產業工會為主，其多在企業外聯絡會員、進行工會活動。但在1960年代後，因為工會活動有與勞動現場動態密切配合的必要性，以及工會強烈的抗爭，英國、法國、義大利等國家因此相繼制定法律，規範關於企業內傳單散布、工會會員集會等工會活動之權利，並保障於工作時間中從事工會活動的權利。在德國，則是由聯邦憲法法院的判決，確認德國基本法對勞動結社活動之保障，但於具體情況下仍有依照事理本質應保護他人法益之限度，例如不妨礙工廠和平或經營過程。此外，招攬會員也是工會行動權的一環而受保障，但須由工會會員或者屬於同一廠場的非會員的勞工進行，亦即進行招募行為的人，必須與雇主具有勞動關係，才能進入廠場。

在以「企業內」工會為主之日本，最高裁判所曾以雇主具有企業秩序維護權限為前提，認為雇主具有制定規則、作出命令，甚至對違反規則或命令者施加懲戒的權限；工會則只有在勞資合意或雇主許諾的情況下，才能利用企業的設施。然而，日本學界多基於企業工會先天必須於雇主的經營組織內進行活動之事實，以為避免強大的經營權利過度抑制憲法所保障的團結權為由，認為應適度抑制雇主權利，並從雇主的經營領域挪移出可供勞工團結遂行活動的空間。至於在個案中，於企業組織內部從事工會工作是否具有正當性，則需要按個案情節在企業設施管理運用需要，以及工會活動之必要性、合理性及妥適性間進行權衡考量。

除了個別國家以外，國際勞工組織也曾於相關的國際勞工公約及建議書中，規定勞工代表於必要時應享有便利，以立即有效執行其職責，並以「便利之提供不應妨礙有關企業之有效運作」為界；建議書中亦列出「張貼工會通知」、「分發新聞信、小冊子、出版品，及其他文書」等入廠權的具體類型。

從以上的討論，可以發現無論是以跨企業的產業為主的西歐，或者以企業工會為主的日本，乃至於國際勞工組織所定之國際勞動基準，雖然出發點未盡相同，但都或多或少承認工會之入廠權，其界限則多基於企業運作與工會活動之必要性等方面的考量。換句話說，企業工會依其性質，確實有入廠權的必要；但是非企業工會，仍可能有入廠權的需求。因此，似乎不宜單純基於「特性」就排除掉某類工會的入廠權。問題只是界線應該劃在哪裡、以及劃線時要考量哪些因素。接下來，我們就從台灣的工會環境，探討肯定非企業工會的入廠權是不是具有合理性。

台灣工會環境與非企業工會之入廠權

肇因於長期以來「國家統合主義」的勞工政策，台灣過往所成立的工會多是由黨國所扶植，自主性及爭取勞動條件改善之意識與能力也不足。縱使在解嚴之後，仍有工會普遍受資方或特定政黨控制的質疑。而在2011年5月1日新勞動三法施行後，台灣法定之工會組織型態也多樣化，包括「企業工會」、「產業工會」及「職業工會」三種，企業工會並包括廠場、事業單位、控制與從屬關係之企業或金融控股公司與子公司等不同層級的類型，且除企業工會當然具有團體協商之資格外，其它各種工會亦可獲得團體協商之資格，也均得為罷工。但是，企業工會及同一縣市內之同種類職業工會，仍然採取「單一工會組織」的設計。而在單一企業工會的制度下，也持續有著「既有之單一工會已經無法扮演溝通平台」或「雇主成立『御用工會』，先佔先贏，以佔著毛坑不拉屎的策略，壓抑自主勞工籌組工會的意圖」等質疑。事實上，於2014-2016年間，就曾發生中華航空企業工會因功能不彰，致使機師、修護人員和空服員先後成立職業工會與廠場企業工會的事件。

在這樣的背景下，讓企業工會享有入廠權，基於企業工會於企業內組織的特性，當然沒有問題。但是如果「只讓」企業工會享有入廠權而排除非企業工會的入廠權，恐怕問題就大了──如此一來，雇主可以藉由成立、掌控具有入廠權的企業工會，排除勞工在企業設施中活動的可能性。所以在落實勞工團結權以及保護勞工人格形成與發展之目的下，原則上應該肯定非企業工會的入廠權。

那麼，入廠權的界限應該劃在哪裡？如果參考前一段的比較法，至少可以從「對企業運作的影響」和「工會活動的必要」二方面進行衡量。其中，「對企業運作的影響」方面，其內涵似乎與不當勞動行為裁決委員會強調的「防止不當使用設施對企業秩序、生產活動可能帶來之干擾」相同，而具體上應該可以考量是否在上班時間、活動時間的久暫、進行活動場所及活動對於企業運作的干擾程度等因素；至於「工會活動的必要」，則可考量工會的類型、工會活動的緩急（例如是否已有爭議或準備進行爭議）、替代方案的成本與效率等因素。

結語

回頭檢視長榮航空的作法與聲明，有不少值得玩味之處。例如表示信箱為「日常公務使用」，似乎表達了雇主行使企業設施管理權的意思；「桃園市空服職業工會是外部組織單位，不是長榮航空的企業工會」的強調，暗指職業工會並不享有如企業工會般的入廠權；而「任何廣告宣傳單公司都會予以移除」的聲明，除了表達公司沒有不當勞動行為的意思之外，更有公司沒有「差別待遇」的意涵，而與實務見解若合符節。

長榮公司的作法是否曾經參考實務見解，尚未可知。但如同本文前面所述，在我國勞動法制及工會環境的現實下，並不適宜僅以工會類型區分入廠權之有無，而應該原則上肯定各類型工會均得有入廠權，只是在具體上應該對勞雇雙方因為入廠之工會行動所涉的相關權益進行權衡。所以爭議的關注焦點應該在：職業工會自行甚至透過企業內部勞工的工會成員，於信箱中放置工會文宣與刊物的行為，究竟有無對企業運作造成影響，以及相關工會活動是否必要。而如果該信箱確如員工所說「時常有絲襪廠商或醫美診所的傳單投放其中」的狀況，抑或投放者具有員工的身分，那麼對於企業運作的影響應該極小。再考量放置工會招募文宣、刊物等行為向來是典型且必要的工會行動，以及參酌2016年11月迄今工會持續嘗試與雇主協商，甚至桃園市政府勞動局於3月23日開始確認工會的會員人數與協商資格等脈絡，放置「1人1信要求公布勞資會議勞方代表」等文件，也有相當的急迫性而有必要性。綜合相關因素來看，職業工會應具有於長榮公司內部從事以上工會行為的入廠權。